Werktevredenheid (werknemerstevredenheid): definitie, oorzaken en meten

In de jaren dertig werd het meten van de arbeidssatisfactie gemeengoed. In 1934 was R.S. Uhrbrock een van de eerste psychologen die nieuwe technieken gebruikte om de attitudes van fabrieksarbeiders te beoordelen. In 1935 publiceerde R. Hoppock een studie onder 500 leraren over hoe tevreden zij waren met hun baan. Uit dit onderzoek bleek dat de tevredenheid met het werk wordt beïnvloed door het werk, de collega's en de managers. Vóór de jaren 1930 werden niet veel studies over arbeidstevredenheid gepubliceerd.

Omgevingsfactoren

Veel factoren beïnvloeden de arbeidssatisfactie. Sommige factoren zijn omgevingsfactoren. Ze zijn specifiek voor een situatie. Ze komen voort uit het werk en de werkplek.

In 1976 schreef Edwin A. Locke over de factoren die leiden tot tevredenheid of ontevredenheid op het werk. Hoewel deze lijst in de 20ste eeuw werd geschreven, zijn veel factoren ook in de 21ste eeuw nog dezelfde.

• Het werk is uitdagend. De werknemer is in staat het werk te doen. De taken liggen op of iets boven zijn capaciteiten, niet eronder.
• Het werk is niet overdreven fysiek veeleisend. Vermoeiend werk is frustrerend.
• Werk is interessant, niet saai.
• Het werk is lonend. Werknemers krijgen onderscheidingen, lof en aanmoediging.
• Werknemers hebben gemeenschappelijke doelstellingen. Managers en werknemers werken samen aan gemeenschappelijke doelstellingen.
• De organisatie steunt haar werknemers. Er zijn beleidslijnen en processen die de werknemers helpen hun doelstellingen te bereiken.
• Er zijn loontoeslagen, niet-monetaire beloningen, of bonussen die geen geld zijn, bijvoorbeeld reizen en andere extraatjes.

Iemand kan zich tevreden voelen met zijn baan als hij een goede evaluatie van zijn werk krijgt. Het bedrijfsbeleid, bijvoorbeeld over hoe werknemers onder toezicht staan, kan de arbeidstevredenheid beïnvloeden. Loon is een andere factor in werktevredenheid. Prestaties of erkenning kunnen ook een gevoel van werktevredenheid geven. Mogelijkheden tot promotie naar een functie met een hogere rang kan de arbeidstevredenheid verhogen.

Een van de belangrijkste aspecten van het werk in een moderne organisatie is communicatie. Een communicatiebelasting is de hoeveelheid en de snelheid en de complexiteit van de communicatie die een persoon moet verwerken. Mensen kunnen communicatie-overbelasting ervaren. Dit is wanneer ze te veel informatie krijgen in een te korte tijdspanne. Of, wanneer ze informatie krijgen die te complex is om in korte tijd te verwerken. Mensen kunnen ook communicatie-onderbelasting ervaren. Dat is wanneer ze niet genoeg informatie krijgen. Zowel communicatie-overbelasting als communicatie-onderbelasting kunnen het niveau van werktevredenheid beïnvloeden. Als iemand te veel of te weinig communicatie op het werk krijgt, is de kans groter dat hij ontevreden en ongelukkig wordt met zijn werk. Dit kan leiden tot een laag niveau van arbeidstevredenheid.

In een onderzoek uit 2013 werden 2,5 miljoen werknemers in de Verenigde Staten ondervraagd. Volgens de studie zijn de belangrijkste factoren voor werktevredenheid:

• eerlijkheid, veiligheid, respect, en vertrouwen in de leiding;
• samenwerking en samenwerking met collega's;
• prestatie, erkenning, en trots.

Als een baan al deze factoren heeft, voelen mensen zich meer tevreden en loyaal aan het bedrijf.

Persoonlijke factoren

Sommige factoren in werktevredenheid zijn persoonlijk of individueel. Elke persoon wordt op zijn eigen unieke manier beïnvloed.

Stemmingen en emoties op het werk zijn gerelateerd aan arbeidstevredenheid. Positieve en negatieve emoties zijn gerelateerd aan algemene arbeidstevredenheid.

Genetica speelt een rol bij werktevredenheid. Een wetenschappelijk experiment bestudeerde tweelingen die apart waren opgevoed. Onderzoekers maten de invloed van genetica op de werktevredenheid van de tweeling. Uit de studie bleek dat 70% van de werktevredenheid uit de omgeving komt en 30% uit genetische factoren.

Sommige onderzoeken tonen een verband aan tussen persoonlijkheid en werktevredenheid. Werknemers die zich niet vervreemd of buitengesloten voelen, hebben meer arbeidstevredenheid. Werknemers die het gevoel hebben controle te hebben over hun situatie hebben ook meer werktevredenheid. Zij tonen meer betrokkenheid bij hun baan en meer inzet voor het bedrijf.

Psychologisch welzijn (PWB) is hoe goed de geest van een persoon in het algemeen functioneert. Het heeft betrekking op elk deel van iemands leven: werk, gezin, gemeenschap, enz. PWB op het werk speelt een belangrijke rol in het bepalen van de arbeidstevredenheid en heeft de laatste jaren veel aandacht gekregen in het onderzoek. Deze studies richtten zich op de effecten van PWB op werktevredenheid en werkprestaties. Onderzoek gepubliceerd in 2000 toonde een sterk verband aan tussen PWB en werktevredenheid. Een tweede onderzoek door dezelfde auteurs in 2007 had vergelijkbare resultaten. Deze studies toonden aan dat PWB de arbeidsprestaties beter voorspelt dan arbeidstevredenheid dat doet.

Onderzoekers hebben verschillende manieren om werktevredenheid te meten. De Job Descriptive Index meet de werktevredenheid op 5 manieren: loon, promoties, collega's, bazen, en het werk zelf. De enquête is eenvoudig. Mensen antwoorden met ja, nee, of '?'. Er zijn andere onderzoeken naar werktevredenheid, bijvoorbeeld de Job Satisfaction Survey en de Faces Scale. De Job Satisfaction Survey stelt 36 vragen over 9 factoren van werktevredenheid. De Faces Scale stelt slechts één vraag. Mensen antwoorden door een gezicht te kiezen.

• Motivatie
• Kwaliteit van het beroepsleven
• Evenwicht tussen werk en privé